Por Špela Majcen Marušič, Gerente de Comunicación.
“Las buenas intenciones no son suficientes. Necesitamos procedimientos y sistemas porque estamos sesgados ”. Una de las muchas declaraciones poderosas que la profesora Margaret Neale, la Adams Distinguished Professor of Management, Emérita, en la Stanford Graduate School of Business, compartió con los participantes de la serie de oradores ejecutivos Aleph, discutiendo el complejo tema de la diversidad.
A lo largo de la historia de la humanidad, hemos desarrollado instintos para ayudarnos a sobrevivir. En el pasado, los rostros desconocidos, las características, los idiomas y las diferencias de comportamiento se percibían como posibles señales de advertencia para las tribus. Aprendimos a identificarnos con aquellos que se ven y actúan de manera similar a nosotros, con la capacidad de tomar decisiones rápidas y efectivas juntos, validar las opiniones de los demás y forjar amistades.
Sin embargo, el mundo en el que vivimos hoy no podría estar más lejos de las sociedades que existieron hace miles de años. En un mundo globalizado, donde las soluciones tecnológicas están acelerando los intercambios y la economía global avanza más rápido que nunca, la diversidad deja de ser una amenaza y ahora representa una inmensa oportunidad para quienes desean sobrevivir y prosperar. En un mundo globalizado, la creatividad y la innovación son la fórmula ganadora.
“Hoy en día, necesitamos la ayuda de todos para tener éxito. Y cuanto más diversa sea la ayuda, más diversa podemos pensar en los problemas y las posibles soluciones ”, explica el profesor Neale. De hecho, las organizaciones ahora comprenden que las decisiones “fáciles”, tomadas por un equipo homogéneo, no son necesariamente las decisiones “correctas” necesarias para impulsar a la organización en la dirección del crecimiento. Los investigadores han estado probando este punto durante las últimas dos décadas.
El estudio de Stanford GSB 1995 de Deborah Gruenfeld analizó cómo la Corte Suprema de Estados Unidos llegó a un veredicto. Con el objetivo de comprender si la diversidad de opiniones entre los Magistrados Supremos dio como resultado decisiones con menos probabilidades de ser revocadas en una fecha posterior, este estudio allanó el camino para el futuro de la diversidad en la sala de audiencias. Descubrieron que el mejor razonamiento legal se da cuando la decisión no se toma por unanimidad. Este es uno de los muchos ejemplos que detalla cómo la presencia de una voz minoritaria puede provocar la respuesta de la mayoría, mejorando las decisiones finales, a pesar del fallo mayoritario.
Se ha demostrado que el valor de la diversidad no solo desencadena ideologías superiores, lo que lleva a un aumento en las decisiones duraderas, sino que también ha demostrado que la diversidad se traduce directamente en dinero. Un artículo de estudio de Daniels et al. (2020) mostró que los precios de las acciones de una empresa pública aumentaron un 0,1% por cada aumento del 1% en la diversidad de los empleados de esa empresa.
El profesor Neale agrega que “el aprendizaje, la creatividad y la innovación son tareas difíciles” y está claro que no podemos tener éxito en estas áreas sin la colaboración de colegas de diversos orígenes y mentalidades. “Si no incluye a todas las personas diferentes en el grupo, pierde toda la capacidad y el potencial de su organización”.
Si bien, en general, todos parecemos estar de acuerdo en que respetar y aprovechar la diversidad del mundo globalizado de hoy no solo es ético, sino que también tiene grandes beneficios para el progreso empresarial, económico y social. La sociedad todavía lucha por introducir, sumergir e implementar por completo todos los aspectos de la diversidad en nuestras vidas.
“Si no incluye a todas las personas diferentes en el grupo, pierde toda la capacidad y el potencial de su organización”.
Profesora Margeret Neale, Profesora Distinguida de Gestión de Adams, Emerita, en Stanford Graduate School of Business
A lo largo de los siglos, nuestros cerebros han sido entrenados para identificar similitudes en las personas con las que socializamos y trabajamos, por lo que no es sorprendente que hayamos desarrollado una serie de prejuicios inconscientes; algunos de los cuales nos impiden diversificar completamente los equipos en nuestras organizaciones. Muchos de estos prejuicios están tan profundamente arraigados que, de hecho, podemos ignorar su existencia, como las preconcepciones que asignamos en torno al comportamiento y el género. La investigación de Rudman (1998) mostró que tanto los candidatos masculinos como femeninos que presentaron activamente sus logros fueron percibidos como más competentes. Si bien esto se considera la norma para los hombres, el efecto secundario para las mujeres que hablan fuertemente sobre sus logros pasados y se involucran en la autopromoción presenta su carácter como menos agradable.
Otras veces, somos víctimas de licencias morales. Según el profesor Neale, esto sucede cuando “nos damos permiso para hacer algo malo cuando hicimos algo bueno”. La investigación sugiere que, al igual que darse un gusto descaradamente con un brownie después de una hora en el gimnasio, las personas están más dispuestas a expresar prejuicios en sus actitudes, ideas y comportamientos, cuando su comportamiento pasado los ha establecido como no prejuiciosos. Curiosamente, la investigación de Castilla y Bernard (2010) ha demostrado que el sesgo de género al determinar las bonificaciones es más probable en organizaciones que ponen un mayor énfasis en la meritocracia. En la mayoría de los casos, esto se debe al hecho de que se asume que las decisiones se toman de la manera correcta (meritocrática), en lugar de garantizar que realmente lo sean. “Así que dejamos de buscar. Y cuando dejamos de buscar, el sesgo se infiltra”, comenta el profesor Neale.
Para determinar que nunca dejamos de buscar, es fundamental crear conjuntos de reglas preestablecidas y puntos de referencia de evaluación.
Comprender que estamos sesgados y establecer la necesidad de cambiar las actitudes e ideales de nuestras organizaciones y sociedades, son las condiciones previas para emprender el camino hacia el cambio. El profesor Neale sostiene que todos tenemos la responsabilidad personal de ser responsables de las decisiones basadas en los valores que defendemos. Pero también tenemos la responsabilidad de crear un mecanismo que permita que personas de diferentes orígenes y opiniones sean escuchadas. Ella establece una clara distinción entre actuar de manera proactiva en algo que asume que está alineado con sus valores y abordar activamente el sesgo o una idea preconcebida al implementar sus valores en la práctica.
Además, si bien se observa un nivel relativo de similitud en el comportamiento de los profesionales masculinos y femeninos en LinkedIn cuando buscan trabajo e investigan posibles empleadores, aún existen diferencias en lo que respecta a las tasas de solicitud; las mujeres tienen un 16% menos de probabilidades de solicitar un trabajo después de verlo y un 26% menos de probabilidades de solicitar referencias que los hombres. Los reclutadores también son víctimas de prejuicios inconscientes, ya que de hecho tienen un 13% menos de probabilidades de abrir un perfil femenino en la red. Sin embargo, cuando lo hacen, descubren que ambos sexos están igualmente calificados.
Al eliminar el sesgo del sistema, las personas terminan haciendo lo que mejor saben hacer. Y muchas organizaciones de todo el mundo ya están tomando medidas decisivas para combatir esto.
“Más de 10.000 miembros de LinkedIn ahora tienen títulos que tienen la palabra diversidad en el nombre”, explica Sergio Cisneros de LinkedIn Marketing Solutions, y estos roles parecen estar creciendo en liderazgo. Vimos un aumento en estos números, especialmente después de los primeros bloqueos de 2020, que poco después coincidieron con el movimiento Black Lives Matter en los EE. UU., donde se destacó el tema de la diversidad convirtiéndose en la discusión número uno en el país.
Y aunque la diversidad y la inclusión, por muy bien intencionadas que sean, pueden generar resistencias y reacciones violentas, cada acción es un paso hacia una sociedad más igualitaria, que inevitablemente permite más innovación y creatividad.
La diversidad no se trata solo del color de tu piel o del idioma que hablas. Ningún individuo es diverso por sí mismo, pero se vuelve así cuando forma parte de un grupo. Por lo tanto, cuando se habla de diversidad, ningún individuo debe quedar fuera de la conversación.
A veces, la cuestión de la igualdad y la igualdad de oportunidades no se trata de si la sociedad está preparada. Así como The Beatles se negaron a tocar frente a una audiencia segregada en 1964, las organizaciones, los individuos y los líderes políticos de hoy tienen que entender la importancia y el valor de la diversidad, y dar un paso al frente para decir “este es el tipo de sociedad en la que queremos vivir”.
Estamos predispuestos para sesgar por naturaleza y no hay una respuesta simple para superar esto. Sin embargo, gracias a la definición de procedimientos justos y al esforzarnos por crear un campo de juego equitativo, sabemos que estamos dando pasos pequeños pero importantes hacia un futuro brillante en el que estas pautas ya no serán una necesidad, sino que se convertirán en valores y hábitos indiscutibles entre la sociedad. Sólo entonces lograremos lo que Martin Luther King soñó hace tantos años: ser juzgados únicamente por el contenido de nuestro carácter.
